Das neue Kündigungsrecht
Das Arbeitnehmergespräch.
Stehen Sie vor der Frage, ein Arbeitsverhältnis zu kündigen, und fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz, so müssen für Kündigungen ab dem 01.01.2005 z. T. neue rechtliche Vorschriften berücksichtigt werden.
I.
Auswahlkriterien
Sie müssen wie in der Vergangenheit auch Auswahlkriterien beachten. Zentral ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. In der Rechtsprechung genießt sie jedoch keinen Vorrang gegenüber den anderen Sozialkriterien. Sie kann also insbesondere von einem höheren Lebensalter als auch von Unterhaltsverpflichtungen verdrängt werden.
Das zweite Sozialkriterium ist das Lebensalter. Das dritte Kriterium ist die Unterhaltsverpflichtung. Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage, ob die rechtlich bestehenden Unterhaltspflichten oder die tatsächlichen Unterhaltslasten zu berücksichtigen sind, noch offen gelassen. Der Auffassung, dass es auch auf die Höhe der Leistungen ankommt, die der Unterhaltsberechtigte einbringe, hat das Bundesarbeitsgericht eine deutliche Absage erteilt. Insoweit ist zu empfehlen sowohl die rechtliche Unterhaltspflicht, als auch die tatsächliche Unterhaltslast, sofern dies bekannt ist, zu ermitteln und zu berücksichtigen.
Auch die Neufassung des KSchG möchte, dass den betrieblichen Interessen gegenüber der Sozialauswahl mehr Gewicht eingeräumt wird. Das Gesetz stellt nunmehr klar, dass bestimmte Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen werden dürfen, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Ausdrücklich wird aufgeführt, einen sog. Leistungsträger, der sich für den Betrieb unentbehrlich gemacht hat, wird der Arbeitgeber nicht entlassen müssen, auch wenn er gegenüber anderen Arbeitnehmern sozial weniger schutzbedürftig ist. Insbesondere die Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen derartiger Arbeitnehmer sind wichtig, wobei dieser Katalog nicht abschließend sein soll. Wichtig ist noch, auch wenn das Gesetz das nicht deutlich vorsieht, dass ein sog. fassbarer Vorteil bzw. ein konkreter Nutzen für den Betrieb durch diesen Mitarbeiter bestehen muss. Im Rahmen des Prozesses muss in einer ersten Stufe exakt und unter Beweisantritt beschrieben werden, über welche Kenntnisse und/oder Fähigkeiten der Arbeitnehmer verfügt bzw. welche überdurchschnittlichen Leistungen er in der Vergangenheit erbracht hat. In der zweiten Stufe ist darzulegen, welchen Vorteil bzw. konkreten Nutzen sich für den Betrieb aus diesen Vorzügen des einzelnen Arbeitnehmers ergibt. Vage Erwartungen reichen nicht.
Nach der Auffassung des BAG muss das Interesse des sozial schwächeren Arbeitnehmers gegen das betriebliche Interesse an der Herausnahme des Leistungsträgers abgewogen werden. Je schwerer dabei das soziale Interesse wiege, umso gewichtiger müssen die Gründe für die Ausklammerung der Leistungsträger sein. Sie ersehen, dass hier nach wie vor viele Wagnisse liegen.
Ausdrücklich in das Gesetz aufgenommen wurde ferner, dass ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers darin bestehen kann, eine ausgewogene Personalstruktur zu sichern. Die Personalstruktur hat nichts mit einer Altersstruktur zu tun, sondern die unterschiedliche Leistungsstärke der Belegschaft, Teamwork u. a.
Das neue Recht hat nichts daran geändert, dass der Erfolg einer Kündigung, die unter das KSchG fällt, oftmals sehr vage ist. Das kleine Haar in der Suppe kann dazu führen, dass evtl. ein Jahr oder zwei Jahre später durch das Landesarbeitsgericht festgestellt wird, dass die Kündigung unwirksam ist. In der Konsequenz bedeutet das, dass man den Arbeitnehmer bezahlen darf, der keinen Handschlag für einen getan hat.
Der neue § 1 a KSchG sieht einen sog. "Abfindungsanspruch" vor. In der Vorstellung des Gesetzgebers soll dies eine unbürokratische Alternative zum Kündigungsschutzprozess darstellen. Das haben wir in der alltäglichen Praxis schon oft praktiziert. Wir reden mit dem Arbeitnehmer. Das Gespräch muss gesucht werden, das sieht der § 1 a KSchG vor. Der Arbeitgeber kann zunächst völlig frei entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer ein Abfindungsangebot unterbreitet. Es ist natürlich auch die freie Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er das annimmt. Daher ist das Argument, das neue KSchG würde einen Abfindungsanspruch vorsehen, sicherlich falsch. Das war in der Vergangenheit falsch und trifft auch für die momentane Gesetzeslage zu.
II.
§ 1 KSchG beschränkt allerdings die Möglichkeit des Arbeitgebers zum Abfindungsangebot auf eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Ausgeschlossen sind sonach die Möglichkeiten für verhaltensbedingte / personenbedingte Kündigungen, außerdem besteht sie nicht für die außerordentlichen, also fristlosen Kündigungen.
Natürlich kann man sich außergerichtlich immer einigen, indem der Arbeitsvertrag mit einer entsprechenden Vereinbarung aufgehoben wird.
In den Fällen des § 1 a Abs. 1 KSchG muss der Arbeitgeber den Hinweis erteilen, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer beim verstreichen lassen der Klagefrist(3-Wochenfrist) die Abfindung beanspruchen kann. Wie Sie wissen bedarf die Kündigung, gleichgültig welche Kündigung es auch immer sein mag, auch solche Kündigungen, die nicht unter das KSchG fallen, der Schriftform. In der schriftlichen Kündigungserklärung muss man also diesen Hinweis aufnehmen. Außerdem, so das Gesetz, muss in dem Kündigungsschreiben, das ein entsprechendes Abfindungsangebot enthält, geregelt sein, welche Höhe man anbietet. Es gibt die Faustformel 0,5 Brutto-Monatsge-hälter pro Beschäftigungsjahr.
Lässt der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen, wendet er sich also nicht an das Arbeitsgericht binnen einer 3-Wochenfrist, dann ist das Angebot damit angenommen.
Problematisch kann es werden, wenn der Arbeitnehmer einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage stellt und damit Erfolg hat, in der Zwischenzeit aber einen Abfindungsanspruch schon kassiert hat, wobei dann der Arbeitgeber darauf verwiesen ist selbst Bereicherungsklage zu stellen und der Arbeitnehmer sich gegebenenfalls auf den Wegfall der Bereicherung berufen kann. Das ist sehr ärgerlich. Das hat der Gesetzgeber so nicht gesehen. Das Problem ist auch kaum zu lösen. Solche Anträge auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage haben aber nur bei Erfüllung erheblicher Voraussetzungen Erfolg. Hier müssen schon ganz gewichtige Argumente kommen, warum der Arbeitnehmer die 3-Wochenfrist hat verstreichen lassen und auch noch die Abfindungssumme kassiert. Hier müssen wir die Rechtsprechungslage abwarten.
III.
Häufig kommt die Frage nach der Sperrzeit gemäß § 144 SGB III. Der Bundesgesetzgeber hat gesagt, dass die Abfindung nach § 1a KSchG keine Sperrzeit auslöse, da der Arbeitslose die Arbeitslosigkeit nicht aktiv verursacht hat. Die bloße Hinnahme einer betriebsbedingten Kündigung reicht grundsätzlich nicht aus. Die Sperrzeit tritt im Übrigen nach der neuesten Rechtsprechung des Bundeszentralgerichts selbst dann nicht ein, wenn der Arbeitnehmer sich gegen eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung nicht wehrt.
IV.
Häufig kommt die Frage der Arbeitgeber nach dem Vorteil dieses Verfahrens. Der Arbeitgeber kann nicht damit rechnen, dass der Arbeitnehmer nicht doch noch Kündigungsschutzklage erhebt. Man weiß aber aus dem Gespräch mit dem Arbeitnehmer, das man sicher suchen sollte, dass er auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet wird, wenn eine Abfindung gezahlt wird. Dann macht das Verfahren natürlich Sinn.
V.
Man könnte folgendes Musterschreiben heranziehen, wobei, das möchte ich deutlich betonen, stets immer die Einzelfälle zu berücksichtigen sind. Sprechen Sie also bitte mit Ihrem Anwalt, nutzen Sie das Musterschreiben nicht blind!
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Sehr geehrter Herr Mustermann,
aus dringenden betriebsbedingten Gründen müssen wir Ihr Arbeitsverhältnis ordentlich zum ................ kündigen. (eventuell hinzunehmen: der Betriebsrat wurde angehört und hat zugestimmt).
Nach § 1a KSchG möchten wir Sie darauf hinweisen, dass Sie mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am ................... eine Abfindung i. H. v. einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr, also ................. EUR beanspruchen können, wenn Sie gegen diese Kündigung keine Klage erheben. Das Gesetz sieht hier in § 4 Abs. 1 KSchG eine Klagefrist von drei Wochen ab Zugang dieses Kündigungsschreibens vor. Wenn Sie also die Frist von drei Wochen, die sich ab Zugang dieses Kündigungsschreibens berechnet, verstreichen lassen, dann haben Sie dieses Angebot angenommen.
Wir sind der Auffassung, dass diese Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Die Höhe des angebotenen Abfindungsbetrages ergibt sich aus den gesetzlichen Vorgaben des § 1a Abs. 2 KSchG und § 10 Abs. 3 KSchG.
Dieses Schreiben wurde Ihnen per Boten überreicht / persönlich übergeben / per Einwurf/Einschreiben zugestellt.
Mit vorzüglicher Hochachtung
.......................
Unterschrift (Geschäftsführer)
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VI.
Geltungsbereich
In Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern ausschließlich der zur Berufsausbildung Beschäftigten. Die Teilzeitbeschäftigten werden auch berücksichtigt und zwar die mit einer regelmäßig wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75. Ferner gilt eine Übergangsregelung für Betriebe, die zum 01.01.04 schon mehr als 5 Mitarbeiter beschäftigt hatten.
Bei weiterem Interesse, insbesondere zur Abwicklungsvereinbarungen und Aufhebungsvereinbarungen fordern Sie unsere Formulare an.
RA Arnd Link
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